O que é um recurso de revista?

recurso de revista

É comum recebermos perguntas de leigos, principalmente autores de ações trabalhistas, sobre o que consiste o “recurso de revista”  trabalhista.

Após a decisão do Juiz no processo do trabalho, ou seja após a sentença, é cabível um primeiro recurso, o recurso ordinário, destinado ao Tribunal Regional do Trabalho. Este primeiro recurso dá origem a um acórdão, que é como se denomina a decisão nos tribunais, e é tomada por três desembargadores, ou juízes de segundo grau.

O recurso de revista é, em termos simples, um segundo recurso, apresentado por quem não se conforma com a decisão neste recurso ordinário apresentado para o Tribunal Regional do Trabalho.

Este recurso é bem mais difícil de ser recebido, pois não é qualquer matéria que pode ser seu objeto, sendo, via de regra destinado à unificação da jurisprudência nacional. Por este motivo para ser admitido a parte recorrente deve demonstrar que houve uma decisão em outro tribunal regional diferente da que então se recorre.

Após apresentado o recurso de revista se recebido ele será apreciado, caso contrário o processo de conhecimento estará encerrado. Ou seja o que restou decidido fica definitivo. A partir de então o processo voltará para a Vara do Trabalho (onde houve as audiências) e então se iniciará uma nova fase. Se o trabalhador ganhou alguma coisa esta fase será de cálculos para se apurar o valor devido (denominada fase de liquidação). Depois de fixado o valor devido se iniciará a fase chamada de execução, que é quando o devedor deverá efetuar o pagamento ou então terá bens penhorados para serem vendidos para a quitação da dívida.

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que é o órgão encarregado destas estatísticas, não divulga no seu periódico Justiça em Números os percentuais de recursos recebidos, sendo que o site do Conjur noticiou em 2003 que o tempo de espera para um julgamento de um processo nesta fase o TST era de 43 meses, enquanto o site do TST revela que a expectativa pra 2014 é que este prazo se reduza para cerca de 1 ano e meio.

Diarista e a questão da assinatura em carteira.

Afinal a partir de quando a faxineira ou diarista tem direito à assinatura na sua carteira de trabalho? Esta é uma dúvida muito comum. Frequentemente ouvimos falar de decisões de tribunais que estabelecem que a diarista apenas terá direito ao registro na sua carteira profissional se trabalhar três vezes por semana ou mais. Em outras palavras se a relação for por duas vezes por semana ou menos não teria este direito. Isso é correto?

Há aqui, contudo, uma pequena confusão. Em primeiro lugar temos que ter em consideração a pessoa do empregador. Se o trabalho for realizado no âmbito de residência familiar e sem finalidade lucrativa o trabalho é doméstico. Se for realizado para uma empresa ou equiparados (por exemplo para um condomínio de residências, art. 2º da CLT) ou mesmo no âmbito de uma residência, mas com finalidade lucrativa (por exemplo uma cozinheira que auxilia na fabricação de doces para a venda) o contrato é de trabalho.

Nas relações domésticas há uma maior liberdade assegurada pelo legislador, em especial através das normas previdenciárias, que permite que seja tomado serviço sem a configuração da relação de emprego – que obrigaria ao registro do contrato na Carteira de Trabalho do empregado e, por conseguinte, o pagamento das contribuições previdenciárias, isso é o que ocorre na jurisprudência do TST que admite, por exemplo, que contratos de até dois dias por semana não sejam considerados de emprego.

Esta mesma liberdade, contudo, não existe nos demais contratos privados. Ou seja quando o tomador de serviços é empresa ou equiparado seus contratos, portanto, poderão assumir apenas duas formas.

  1. Contrato de trabalho regido pela CLT, que deverá ser registrado na CTPS e
  2. Contrato de autônomo, cujo pagamento deverá ser efetuado através de RPAs, com o respectivo pagamento de contribuições previdenciárias devidas para este tipo de relação. 

Neste ponto cabem duas observações:

  1. O contrato de trabalho regido pela CLT é a regra. Ou seja no caso de não haver formalização em outro sentido, incidirão sobre o contrato todas as normas decorrentes de um contrato de trabalho celetista.
  2. O pagamento por RPA deve ser feito em qualquer outra situação, ainda que o trabalho seja de pouquíssimo tempo, ou feito em uma única vez, e mesmo que o trabalhador não queira receber desta forma, pois este direito é irrenunciável, e ao pagar de outra forma o empresário arrisca ser réu em uma ação trabalhista ou previdenciária, inclusive de acidente de trabalho.

Mas não se avexe de não saber disso. Há muitos profissionais que não sabem…

Acidente de trabalho no contrato de experiência gera estabilidade?

Esta questão foi controvertida durante muito tempo. O art. 118 da Lei 8.213/91 assegura aos trabalhadores que sofreram acidente de trabalho a garantia de emprego por 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. No entanto, afirmavam alguns, se o contrato fosse a título precário, ou seja por tempo determinado, ou de experiência, não haveria como assegurar esta estabilidade.

A dúvida se dissipou através da Súmula 378 do TST, que assegura a estabilidade provisória mesmo no caso de contratos por prazo determinado.

No entanto são requisitos para a aquisição desta estabilidade (ou garantia de emprego):

  • a ocorrência de acidente de trabalho;
  • que este acidente tenha dado direito ao trabalhador ao gozo do auxílio-doença acidentário, ou seja que o afastamento, por conta do acidente, tenha sido superior a 15 dias.

Saiba mais:

A condução fornecida pelo empregador.

Há duas situações em que o empregador fornece condução para os empregados.

  1. Quando o local é de difícil acesso
  2. Para evitar de pagar a indenização de transporte (o vale-transporte).

No primeiro caso não há alternativa para o trabalhador senão contar com o transporte fornecido pela empresa. Assim se considera que o seu tempo de deslocamento (ou de espera da condução) é tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, deve ser remunerado como horas in itinere, ou seja se excedido o tempo de oito horas o período de deslocamento é considerado como jornada extraordinária devendo ser desta forma contraprestado.

No entanto quando o transporte fornecido pela empresa é apenas com o intuito de não alcançar o benefício do vale-transporte, ou seja quando o trabalhador tem uma alternativa para o seu deslocamento, não se considera à disposição o tempo de deslocamento.

Por óbvio situações limites em que, por exemplo, o empregador fornece o transporte, mas deixa o empregado aguardando por um período além do razoável, devem ser tratado individualmente, podendo, nestes casos, ser reconhecida a existência de horas extraordinárias ou o dever de alcançar a indenização correspondente ao vale-transporte sonegado.

Para saber mais:

Direitos do trabalhador dispensado após o contrato de experiência.

O trabalhador que é desligado por conta do término do contrato de experiência tem direito, além do salário dos dias trabalhados, à proporcionalidade da gratificação de Natal (13º salário) e férias com 1/3 do período trabalhado. Por exemplo se o contrato foi de 90 dias terá direito, além do último salário, ao pagamento de 3/12 correspondente à gratificação natalina e 3/12 de seu salário, mais 1/3, pelas férias.

Terá direito ainda às horas extraordinárias trabalhadas e aos outros benefícios pagos por conta do trabalho, como auxílio-alimentação, vales-transporte, etc.

O trabalhador que não é aprovado no contrato de experiência contudo não recebe o seguro-desemprego ou os 40% sobre o FGTS, mas o valor do FGTS deve ser depositado e poderá ser sacado oportunamente quando cumpridas as hipóteses para tanto.