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A nova lei dos trabalhadores domésticos.

Como eu já havia previsto no artigo anterior, a aprovação do Projeto de Emenda Constitucional não traz imediatamente alterações radicais para esta categoria de trabalhadores. No lugar, contudo, de simplesmente revogar o parágrafo único do art. 7º, como estava sendo anunciado pelos órgãos de imprensa, o referido dispositivo teve alterada a sua redação, incluindo uma série de direitos previstos nos incisos do art. 7º constitucional aos domésticos, mas dependendo de regulamentação legal (atendidas as condições estabelecidas em lei) e, ainda, observadas as sua “peculiaridades”.

Ficaram de fora, por exemplo, os adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade.

CONHEÇA O TEXTO DA PEC APROVADA:

Altera a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.

As Mesas da Câmara dos Deputados e do Senado Federal, nos termos do § 3º do art. 60 da Constituição Federal, promulgam a seguinte Emenda ao texto constitucional:

Artigo único. O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 7º

……………………………………………………………………………………………………………….

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.”

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A nova lei das domésticas

A imprensa está noticiando profundas mudanças a contar da “aprovação” da nova lei das domésticas pelo Congresso. Há, contudo, muitos equívocos por aí. Para começar o que está tramitando e na iminência de ser aprovado no Congresso é a revogação do parágrafo único do art. 7º da Constituição.

Ou seja a extensão dos direitos dos trabalhadores comuns para as domésticas ocorrerá, se for o caso, por uma via peculiar, através da revogação de um dispositivo que já lhe assegura alguns direitos.

A interpretação que se está dando é que, na medida em que o parágrafo único do art. 7º da Constituição assegurava alguns direitos aos trabalhadores domésticos, havia uma limitação, sendo que com a sua revogação passariam a se aplicar a esta classe de trabalhadores todos os dispositivos previstos na norma constitucional.

Mas pode não ser bem assim. A greve dos servidores públicos também estava previsto na Constituição, mas foi preciso a declaração do STF em uma ação de mandado de injunção para assegurar a esta categoria de trabalhadores a aplicação das mesmas regras previstas para os trabalhadores comuns.

Direitos como FGTS dependerão, irremediavelmente, de regulamentação por lei. Atualmente a lei que estabelece a vinculação facultativa do trabalhador doméstico é a Lei 10.208/2001 e será necessária uma nova prevendo a forma como ocorrerá a vinculação obrigatória. Da mesma forma no que diz respeito ao seguro-desemprego ou outros direitos. A Consolidação das Leis do Trabalho não se aplica aos trabalhadores domésticos que têm regramento próprio, a Lei 5.859/72, que se encontra em plena vigência, ali estão previstos, por exemplo, a garantia de emprego da trabalhadora doméstica gestante, dentre outros direitos.

Não imaginem que, no dia seguinte da revogação do parágrafo único do art. 7º constitucional, os empregadores domésticos passarão a ter que contar com um relógio-ponto nas suas portas, ou estarão submetidos ao pagamento de adicional noturno e outros quetais.

As relações vão mudar, mas não abruptamente e não sem a edição de leis e uma jurisprudência razoável, compatível com as peculiaridades da prestação de trabalho à domicílio.

Bom senso continua sendo o tempero das relações.

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Quando devem ser pagas as comissões?

A CLT estabelece um único prazo para o pagamento de salários: o quinto dia útil subsequente ao trabalhado. Assim, mesmo no caso de comissões, o empregador deverá alcançá-las neste prazo.

Bem verdade que não há uma penalidade para o descumprimento desta regra, em especial em se cuidando de parcelas não nucleares do salário. Por exemplo se o principal do salário for pago no prazo, é tolerado pela jurisprudência que parcelas acessória, como as comissões, sejam pagas posteriormente.

A única sanção que poderia se cogitar, que é o término do contrato por rescisão indireta, por culpa do empregador, nem sempre é interessante para o empregado. Ademais a jurisprudência admite, inclusive, pequenos atrasos salariais, que não caracterizariam este motivo para o término do contrato por culpa do empregador.

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Prazo para o pagamento das rescisórias.

A CLT estabelece dois prazos distintos para o pagamento das verbas decorrentes do término do contrato:

  • o primeiro dia útil após o término do contrato ou
  • dez dias após a data da notificação da demissão nos casos em que:
    • a despedida é imediata (sem aviso prévio, como por exemplo na despedida por justa causa);
    • quando o aviso prévio é indenizado, ou seja o trabalhador pede demissão e alcança (paga) ao empregador o valor correspondente (ou lhe permite o desconto) ou
    • o empregado é dispensado do seu cumprimento.

Ou seja sempre que existe uma data pré-definida – ou seja definida antes – para o término do contrato, como, por exemplo, o contrato por prazo determinado ou após o término do aviso prévio, o pagamento deve ocorrer no dia útil seguinte a este término.

Se, no entanto, o término do contrato for abrupto, repentino, o empregador tem o prazo de até 10 dias para o pagamento.

Sendo descumprido o prazo para o pagamento das parcelas decorrentes do término do contrato, o empregador é responsável pelo pagamento de uma multa equivalente ao salário do trabalhador em favor dele.

Em casos em que o próprio trabalhador não compareça para receber ou perante o sindicato, se houver a necessidade de homologação, é sempre mais prudente que o empregador efetue o depósito dos valores devidos em juízo, através do procedimento denominado consignação em pagamento, para evitar o risco de pagar tal multa.

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Horas extraordinárias e função de gerente.

Existe uma grande confusão no que diz respeito ao exercício da função de gerente prevista no inc. II do art. 62 da CLT e o direito ao pagamento de horas extraordinárias.

Muitos empregadores, lendo o artigo em conjunto com o seu parágrafo único, parecem compreender que basta que o trabalhador perceba uma gratificação de função de 40% para que lhes possam exigir o número de horas extraordinárias que bem entenderem, sem nada lhes pagar em troca.

Não é bem assim.

A regra da jornada está fixada na Constituição, que estabelece, para todos os trabalhadores, o máximo de oito horas diárias. Portanto a norma da CLT já deve ser lida diferentemente.

O que se estabelece ali é, na verdade, que o gerente que atua substituindo ou no lugar do empregador, desempenhando funções que a este competiriam, como de mando e gestão, ou seja possuindo procuração da empresa para agir em seu nome não terá direito ao pagamento das horas extraordinárias, ainda que as faça.

Por outro lado o que o parágrafo único dispõe é que àqueles trabalhadores, ainda que exerçam os poderes de mando e gestão em lugar do empregador, ou seja possuam procuração da empresa, se perceberem remuneração inferior a 140% do salário do cargo exercido (o valor do cargo efetivo, acrescido de 40% de gratificação de função), igualmente terão direito ao pagamento das horas extraordinárias, sempre que as fizerem.

Em outras palavras para que o trabalhador não tenha, por força destes dispositivos, direito a horas extraordinárias, é necessário (a) que  exerça função de mando e gestão e (b) que a sua remuneração, acrescida da gratificação pelo exercício do cargo seja, no mínimo, maior do que 140%  do salário efetivo do cargo.