Escolha uma Página

Nesta última terça-feira estivemos eu e a advogada Débora Serafini debatendo no Instragram sobre aspectos das novas MPs trabalhistas relacionaods às medidas de Direito do Trabalho tomadas por conta da pandemia de Covid-19. 

Vou registrar alguams das perguntas que nos foram formuladas com as respectivas respostas. Algumas das quais não consguimos apreciar durante a uma hora de exibição. 

As questões que tem despertado maiores dúvidas nas pessoas são as relacionadas ao trabalho à domicílio, homeoffice ou teletrabalho. 

A medida foi tomada como forma de propiciar o isolamento social, sem prejuízo do trabalho, em especial o intelectual. 

Embora haja quem diga que o trabalho a domicílio tenha sido introduzido na CLT pela Lei 12.551/2011, pode-se dizer que esta meramente mudou a feição do que já estava previsto neste diploma legal desde 1943, tendo a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467), se encarregado de o atualizar. 

Ao contrário do que se possa pressupor, o trabalho a domicílio pode ensejar o pagamento de horas extraordinárias, nas hipóteses em que o trabalhador esteja subordinado a uma determinada jornada. Assim, por exemplo, o trabalhador pode prestar, à domicílio, serviços de consultoria ou tele-atendimento, responsabilizando-se por estar à disposição do empregador em uma porção de tempo determinada. Neste quadro se o seu empregador o demandar fora do horário inicialmente previsto, haverá a incidência das normas atinentes à duração do trabalho e, por conseguinte, serão devidas, se for o caso, horas extraordinárias ou o pagamento pelo trabalho em domingos e feriados. 

Outra questão que tem surgido diz respeito a ser ou não devido o pagamento de benefícios ou adicionais ao trabalhador,  referentes a determinadas condições como, por exemplo, auxílio-alimentação ou refeição, vale-transporte, adicional de insalubridade ou periculosidade, plano de saúde, etc.

Temos de ponderar que ha duas situações distintas que envolvem o tele-trabalho. A primeira é o tele-trabalho que podemos chamar de ordinário, que é o previsto nos arts. 6º e 75-A a 75-E da CLT e outro que é o tele-trabalho que podemos chamar de extraordinário ou de emergência, ocasionado pela pandemia da Covid-19 e previsto na MP 927.

Se o tele-trabalho pode ser considerado uma conveniência entre empregador e trabalhador para que as suas atividades sejam feitas à domicílio, podendo ser previamente acertadas as condições, no tele-trabalho de emergência houve uma situação de força maior que conduziu a tal situação, de forma abrupta e inesperada. Neste quadro o melhor a se fazer é sentar e negociar as condições deste trabalho a domicílio. 

Algumas situações podem e devem ser negociadas. Por exemplo durante o tele-trabalho dificilmente, exceto, talvez, quem trabalha em atividades muito específicas, estará sujeito a insalubridade ou periculosidade. Todavia também é sabido que o adicional de periculosidade para quem o percebe, corresponde a 30% da sua remuneração. Ou seja a sua perda pode representar um prejuízo muito grande e talvez difícil de suportar para quem depende de seu salário. 

Registre-se, ainda, que a legislação de emergência através da MP 936 já assegurou aos empresários hipóteses de redução dos salários dos trabalhadores, o que pode levar-nos à conclusão de que a utilização de artifícios para o tornar ainda menor podem ser considerados e punidos como abuso de direito, o que pode representar a criação de um passivo trabalhista desnecessário. 

Nesta quinta-feira, 09/abril, às 19h, teremos uma nova apresentação ao vivo no Instagram de @jorgealbertoaraujo tratando destes temas.