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Curtir no Facebook por gerar justa causa?

Curtir no Facebook pode dar justa causa?

O site do G1 Noticia que um trabalhador perdeu uma ação na qual pretendia descaracterizar a justa causa que lhe foi aplicada pela sua empregadora após curtir no Facebook uma mensagem que lhe era desfavorável.

No entanto me parece que a atitude do trabalhador, de curtir no Facebook uma mensagem de um ex-empregado, ainda que negativa à empresa, não está dentre as hipóteses legais de justa causa que estão no art. 482 da CLT. Ou seja não concordo com a decisão que considerou que o trabalhador tenha, efetivamente, agido de modo a permitir que a empresa o despedisse por justa causa.

A CLT, no seu art. 482, estabelece as hipóteses em que a empresa pode despedir o trabalhador por justa causa. Talvez fosse possível enquadrar na hipótese da alínea (letra) “k” ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

Entretanto o conceito de honra é algo bastante subjetivo e, diante do princípio de direito fundamental que assegura a todos a liberdade de expressão me parece que esta, a liberdade de expressão, não poderia sucumbir diante de uma interpretação da norma da CLT.

Em todo caso o procedente existe, mas é fraco, e cada caso semelhante deverá passar pelo crivo do Judiciário. Em todo caso não é aconselhável, nem de bom tom que empregados façam críticas a seus empregadores nas redes sociais ou em qualquer outro lugar.

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Quando devem ser pagas as comissões?

A CLT estabelece um único prazo para o pagamento de salários: o quinto dia útil subsequente ao trabalhado. Assim, mesmo no caso de comissões, o empregador deverá alcançá-las neste prazo.

Bem verdade que não há uma penalidade para o descumprimento desta regra, em especial em se cuidando de parcelas não nucleares do salário. Por exemplo se o principal do salário for pago no prazo, é tolerado pela jurisprudência que parcelas acessória, como as comissões, sejam pagas posteriormente.

A única sanção que poderia se cogitar, que é o término do contrato por rescisão indireta, por culpa do empregador, nem sempre é interessante para o empregado. Ademais a jurisprudência admite, inclusive, pequenos atrasos salariais, que não caracterizariam este motivo para o término do contrato por culpa do empregador.

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Prazo para o pagamento das rescisórias.

A CLT estabelece dois prazos distintos para o pagamento das verbas decorrentes do término do contrato:

  • o primeiro dia útil após o término do contrato ou
  • dez dias após a data da notificação da demissão nos casos em que:
    • a despedida é imediata (sem aviso prévio, como por exemplo na despedida por justa causa);
    • quando o aviso prévio é indenizado, ou seja o trabalhador pede demissão e alcança (paga) ao empregador o valor correspondente (ou lhe permite o desconto) ou
    • o empregado é dispensado do seu cumprimento.

Ou seja sempre que existe uma data pré-definida – ou seja definida antes – para o término do contrato, como, por exemplo, o contrato por prazo determinado ou após o término do aviso prévio, o pagamento deve ocorrer no dia útil seguinte a este término.

Se, no entanto, o término do contrato for abrupto, repentino, o empregador tem o prazo de até 10 dias para o pagamento.

Sendo descumprido o prazo para o pagamento das parcelas decorrentes do término do contrato, o empregador é responsável pelo pagamento de uma multa equivalente ao salário do trabalhador em favor dele.

Em casos em que o próprio trabalhador não compareça para receber ou perante o sindicato, se houver a necessidade de homologação, é sempre mais prudente que o empregador efetue o depósito dos valores devidos em juízo, através do procedimento denominado consignação em pagamento, para evitar o risco de pagar tal multa.

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Rescisão indireta do contrato de trabalho.

O não pagamento pelo empregador de algumas parcelas não nucleares do contrato de trabalho tais como o recolhimento do FGTS, adicional de insalubridade ou horas extraordinárias nem sempre é considerado motivo suficiente para que o empregado considere o contrato encerrado por justa causa (rescisão indireta – art. 483 da CLT).

Nestes casos é preferível ajuizar a reclamatória e aguardar a decisão judicial trabalhando, conforme o parágrafo 3º do mesmo artigo 483 permite.

Via de regra em tais circunstâncias a solução melhor é o acordo judicial no qual se acertam valores intermediários entre o que seria uma rescisão imotivada e por justa causa.

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Carnaval é feriado?

O YouTube do STF está divulgando uma entrevista com um advogado que afirma que Carnaval não é feriado e que as eventuais faltas na segunda e na terça-feira de Carnaval, bem como até às 14h da Quarta-Feira de Cinzas, podem ser consideradas como faltas não-justificadas e descontadas do salário, com todas as conseqüências daí advindas (vídeo abaixo).

Como tudo em Direito as afirmações do advogado dever ser recebidas com algumas reservas. Não há dúvidas de que há um forte costume trabalhista de não trabalho durante a semana de Carnaval, sendo que inclusive calendários são fornecidos com as datas do Carnaval, em especial a terça-feira, marcadas previamente como feriado.

E o costume é uma fonte de Direito que não pode ser desconsiderada. Por óbvio que deverá preponderar o bom senso. Em atividades essenciais, como por exemplo na saúde, serviços de emergência, etc. o trabalho deverá ocorrer normalmente. Também é recomendável que sindicatos se articulem de modo a regulamentar o descanso e/ou a compensação da ausência em tais dias.

Por exemplo quando eu atuava na comarca de Santa Cruz do Sul/RS, de colonização alemã, era comum que os trabalhadores negociassem o trabalho durante o Carnaval com a dispensa durante alguns dias da Oktoberfest, festa por eles considerada mais tradicional.

Contudo é importante que se observe que, nada sendo acertado, a falta nos dias de Carnaval não poderá ser considerada injustificada, exatamente tendo-se em conta a existência do costume, competindo, portanto, ao empregador, no caso de pretender o funcionamento de seu estabelecimento nesta data advertir seus empregados, de preferência por escrito, para, se assim entender, poder efetuar os descontos e demais sanções daí advindas.