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A condução fornecida pelo empregador.

Há duas situações em que o empregador fornece condução para os empregados.

  1. Quando o local é de difícil acesso
  2. Para evitar de pagar a indenização de transporte (o vale-transporte).

No primeiro caso não há alternativa para o trabalhador senão contar com o transporte fornecido pela empresa. Assim se considera que o seu tempo de deslocamento (ou de espera da condução) é tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, deve ser remunerado como horas in itinere, ou seja se excedido o tempo de oito horas o período de deslocamento é considerado como jornada extraordinária devendo ser desta forma contraprestado.

No entanto quando o transporte fornecido pela empresa é apenas com o intuito de não alcançar o benefício do vale-transporte, ou seja quando o trabalhador tem uma alternativa para o seu deslocamento, não se considera à disposição o tempo de deslocamento.

Por óbvio situações limites em que, por exemplo, o empregador fornece o transporte, mas deixa o empregado aguardando por um período além do razoável, devem ser tratado individualmente, podendo, nestes casos, ser reconhecida a existência de horas extraordinárias ou o dever de alcançar a indenização correspondente ao vale-transporte sonegado.

Para saber mais:

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O tempo de intervalo para o almoço.

Os comedores de batatas, de Van Gogh

A CLT prevê que os trabalhadores com jornada de oito horas têm direito a um intervalo mínimo de 1 hora para refeições e repouso e considera que na hipótese de este intervalo não ser integralmente concedido, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor correspondente ao intervalo com o acréscimo de 50%.

Isso significa que se a empresa resolver reduzir o intervalo do empregado que trabalho por oito horas diárias para, por exemplo, 45 minutos, terá que pagar o correspondente à uma hora que deveria ter lhe concedido e mais o adicional de 50%.

Este direito, como a maioria dos direitos decorrentes da legislação trabalhista, é IRRENUNCIÁVEL, ou seja mesmo que para o trabalhador seja até mais conveniente ter um intervalo menor, como por exemplo para poder sair mais cedo, ele não perde o direito de poder pleitear este pagamento.

Portanto empregador e empregador devem estar atentos para o seu estrito cumprimento.

Para quem gosta de consultar os dispositivos legais por ler o art. 71 da CLT e a Súmula 437 do TST.

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Algumas notas sobre a alteração do art. 6º celetista.

A Lei 12.551/11 em poucas linhas realizou profundas alterações na legislação trabalhista relativa ao tempo à disposição, em especial no que diz respeito às horas extraordinárias. O tema, por si, já daria um extenso artigo. Tentarei, contudo, resumir algumas das minhas observações.

  1. Houve um destaque ao trabalho remoto. Ou seja enquanto a antiga redação equiparava o trabalho no estabelecimento do empregador ao trabalho no domicílio do empregado, agora é expresso que o trabalho à distãncia também é considerado para o fim de se considerar tempo à disposição.
  2. Também se deixou expresso que não é necessário o prévio reconhecimento da relação de emprego para que ocorra esta equiparação, ou seja são suficientes que estejam presentes as características da relação de emprego.
  3. Finalmente, com a inclusão do parágrafo único, se passou a tornar explícita a caracterização de tempo à disposição através do uso de meios eletrônicos. Ou seja a utilização de telefone, pager, celular,  email ou outras formas de contato ou observação do trabalhador.

Esta última alteração, inclusive, teria, conforme alguns, derrogado o conteúdo da Súmula 428 do TST:

O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

Este é o nosso entendimento. Antes mesmo desta norma já entendíamos que a posição do TST não era sustentável. Isso porque a imposição pelo empregador do uso de equipamento que possibilite o contato com o empregador mantém o trabalhador em constante subordinação. Observe-se que este trabalhador, que pode, a qualquer momento, ser convocado quer a comparecer ao estabelecimento do empregador, quer responder-lhe por telefone ou email questões acerca do seu contrato de trabalho acaba não tendo a possibilidade de fruir plenamente o seu tempo destinado ao lazer e descanso.

Com certeza há alternativas para que o empregador possa tanto preestabelecer o valor deste tempo à disposição, como evitar que atitudes voluntárias do empregado, como responder uma mensagem fora do horário de expediente, sejam consideradas para fins de incidência deste dispositivo legal.

Para estabelecer o valor do período à disposição se poderia, por exemplo, criar através de acordo ou convenção coletiva regras para a apuração desta jornada, não permitindo que seja o período integral considerado como de trabalho mas, por igual, assegurando um período efetivo de repouso ao trabalhador, no qual estaria completamente vedado ao empregador cominar-lhe tarefas ou exigir o contato.

De outra parte para evitar o trabalho “espontâneo”, creio que seria suficiente incluir em contrato, regulamento de empresa, ou mesmo nas mensagens de email enviadas ao empregado observações acerca da não exigência (ou mesmo proibição) para que as mensagens fossem respondidas fora do horário normal de serviço.

Verdadeiro, contudo, que assim como todas as normas esta comporta outras interpretações e competirá à acomodação doutrinária e legislativa uma leitura mais efetiva da nova lei.

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Qual é a jornada mínima de trabalho?

Gostaria de contratar um empregado para a minha empresa, mas não tenho atividade suficiente para que ele fique por oito horas trabalhando. Há algum impedimento em que o contrato seja apenas por quatro horas diárias, ou menos?

Não. A legislação trabalhista não estabeleceu uma jornada mínima de trabalho. O que se estabelece é uma jornada máxima, com o intuito de evitar que o trabalhador extrapole o período razoável de trabalho, que se estabeleceu como de oito horas diárias.

Assim não há qualquer óbice em que se contrate um trabalhador para prestar quatro, duas, ou uma hora de trabalho, assim como se pode contratar para que preste serviços em apenas alguns dias do mês. No que diz respeito à remuneração o valor de um salário mínimo é o piso para contratos de oito horas diárias e 44 semanais.

Havendo  o ajuste por menos horas por dia é possível se pagar proporcionalmente ao salário mínimo. Isso, no entanto, deve ser equacionado porquanto o trabalhador também não pode se sujeitar a diversos contratos de trabalho em frações de jornada, sem que consiga alcançar um salário mínimo, tendo-se em consideração que poderá haver, entre eles, deslocamento. Entende-se, no entanto, razoável um ajuste que preveja um salário pelo menos um pouco superior à metade do mínimo legal para uma jornada de quatro horas. Observando-se esta proporção não há perigo de erro.

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A choradeira da Portaria MTE 1.510/2009.

Está havendo uma gritaria geral de empregadores, e até de alguns sindicatos de trabalhadores, contrários à vigência da Portaria 1.510/2009 do Ministério do Trabalho e Emprego, que se dará em cerca de um mês.

Alega-se que haverá uma demora muito grande nas filas na entrada das empresas – uma vez que se exigirá que o equipamento deverá emitir, a cada registro, um comprovante em papel – ou que através desta norma se estaria deixando de privilegiar acordos coletivos celebrados entre os sindicatos de trabalhadores e empresas e que teriam buscado uma maior flexibilidade ao controle de horários.

As críticas, no entanto, são injustas. No cotidiano do fórum trabalhista os controles de horário, em especial os eletrônicos, tem validade quase nula na generalidade das demandas. Empresas conhecidas e grandes foram já flagradas adulterando os controles através de artifícios muitas vezes disponíveis nos próprios equipamentos, via de regra através de manipulação de software.

Assim a portaria vem em boa hora com o intuito de evitar as fraudes que desaguam irremediavelmente nas salas de audiências, transformando processos envolvendo jornada de trabalho, que se poderiam resolver documentalmente, em uma árdua prova oral, sujeita a todos os percalços que esta, chamada prostituta das provas, permite.

Não é ocioso salientar que a observância da portaria tem um efeito profilático muito importante: na medida em que o trabalhador poderá, no curso da relação, obter os documentos representativos de sua jornada de trabalho poderá verificar o efetivo cumprimento dos pagamentos e de eventuais transferências para bancos de horas, evitando uma quantidade significativa de demandas não raro julgadas improcedentes em decorrência da observância pelo empregador das normas oriundas da legislação trabalhista.