Prazo para o pagamento das rescisórias.

A CLT estabelece dois prazos distintos para o pagamento das verbas decorrentes do término do contrato:

  • o primeiro dia útil após o término do contrato ou
  • dez dias após a data da notificação da demissão nos casos em que:
    • a despedida é imediata (sem aviso prévio, como por exemplo na despedida por justa causa);
    • quando o aviso prévio é indenizado, ou seja o trabalhador pede demissão e alcança (paga) ao empregador o valor correspondente (ou lhe permite o desconto) ou
    • o empregado é dispensado do seu cumprimento.

Ou seja sempre que existe uma data pré-definida – ou seja definida antes – para o término do contrato, como, por exemplo, o contrato por prazo determinado ou após o término do aviso prévio, o pagamento deve ocorrer no dia útil seguinte a este término.

Se, no entanto, o término do contrato for abrupto, repentino, o empregador tem o prazo de até 10 dias para o pagamento.

Sendo descumprido o prazo para o pagamento das parcelas decorrentes do término do contrato, o empregador é responsável pelo pagamento de uma multa equivalente ao salário do trabalhador em favor dele.

Em casos em que o próprio trabalhador não compareça para receber ou perante o sindicato, se houver a necessidade de homologação, é sempre mais prudente que o empregador efetue o depósito dos valores devidos em juízo, através do procedimento denominado consignação em pagamento, para evitar o risco de pagar tal multa.

Direitos do empregado despedido.

A despedida, ou dispensa, é uma das formas de término da relação de emprego e se dá quando a iniciativa do rompimento é do empregador. Neste artigo iremos tratar da despedida sem justo motivo do trabalhador que prestou serviços ao empregador por período superior a um ano.

O trabalhador ao ser dispensado pelo seu empregador fará jus a um aviso prévio de 30 (trinta) dias. Este aviso pode ser (a) trabalhado (o trabalhador presta serviços por trinta dias a contar da comunicação da despedida) ou (b) indenizado (o empregador dispensa o trabalhador do seu cumprimento).

No caso de o período do aviso prévio ser trabalhado o empregador se obriga a possibilitar ao empregado um período para que ele procure um novo emprego. É o trabalhador que deve escolher entre não trabalhar os últimos 7 (sete) dias ou ter o horário de trabalho reduzido em duas horas por dia (ou seja sair duas horas mais cedo).

Além disso o trabalhador despedido fará jus, por ocasião da rescisão, a:

  • liberação dos depósitos de FGTS do período de contrato, com o acréscimo de 40%,
  • saldo de salário (remuneração dos dias trabalhados até a rescisão,
  • uma indenização correspondente à maior remuneração percebida no curso do contrato (ou o correspondente a um salário), pela aplicação do que dispõe o caput do art. 477 da CLT,
  • férias adquiridas no valor correspondente ao salário normal com acréscimo de 1/3,
  • férias proporcionais,
  • gratificação de Natal proporcional.

Além disso o empregador deverá entregar ao empregado as guias para a obtenção do benefício do seguro-desemprego, que deverão ser encaminhadas em uma agência da Caixa Econômica Federal para o seu recebimento, o que poderá ocorrer na mesma data em que encaminhada a percepção do FGTS.

No contrato existente há mais de 1 (um) ano será, ainda, necessária a homologação pelo sindicato dos empregados, o que deverá ocorrer no prazo de até 10 (dez) dias se o aviso prévio foi indenizado (dispensado o trabalho) ou no dia seguinte ao último dia de trabalho, se trabalhado),  se isso não for observado o empregador ainda se sujeitará ao pagamento de uma multa correspondente ao valor de uma remuneração em favor do trabalhador (§ 8º do art. 477 da CLT).

Em sendo a despedida por iniciativa do empregador este não pode proceder nenhum desconto da remuneração do trabalhador, excetuando-se os descontos legais e, eventualmente, aqueles decorrentes de sua anuência expressa (descontos contratuais), ainda assim mediante a observância das regras então previstas.

Campanha eleitoral e relação de emprego.

A Lei Eleitoral (Lei 9.504/97) estabelece no seu art. 100 que a relação entre os cabos eleitorais e os candidatos ou partidos não se configura em ralação de emprego.

Trata-se de uma exceção à regra da CLT e como tal deve ser tratada. Portanto nas relações típicas em que existe trabalho em campanha eleitoral, com ou sem pagamento, a regra é a inexistência de contrato de emprego.

Maiores detalhes podem ser obtidos em um artigo mais denso que publicamos na nossa Revista,

Minha carteira está em aberto… o que eu faço?

Com freqüência tenho recebido perguntas dos leitores acerca de estarem com o seu antigo contrato de trabalho em aberto e as conseqüências daí advindas.

Aliás, inclusive na sala de audiências, é comum que o trabalhador solicite que “seja dada baixa na sua CTPS”, normalmente em virtude de estar tendo dificuldades em obter um novo emprego, por estar com o contrato “em aberto”, ou ainda por ter negado o benefício do seguro-desemprego.

Esta situação costuma ocorrer em situações de falência da empresa.

Em primeiro lugar é importante esclarecer que não há qualquer empecilho a que se contrate um trabalhador que se encontra com o registro de seu contrato anterior sem registro de baixa.

Ademais é uma situação desconfortável para o trabalhador.

Nestes casos o trabalhador deverá comparecer perante uma Delegacia Regional do Trabalho. Ali o servidor responsável o ouvirá e encaminhará a solução de seu problema.

O trabalhador pode também procurar o sindicato de sua categoria ou um advogado trabalhista que poderá, através de entrevista, identificar outros haveres trabalhistas insatisfeitos e requerê-los todos em uma ação única na Justiça do Trabalho.

Antes de pedir demissão.

pedir demissão

Você está seriamente pensando em pedir demissão? Antes disso leia este texto. Talvez a demissão não seja o remédio.

Muitas vezes observamos que o trabalhador assina o seu pedido de demissão na empresa, mas, em verdade, se viu obrigado a isso. Uma série de fatores podem influenciar para que o empregado resolva dar fim ao seu contrato de trabalho por iniciativa própria.

Contudo é importante que o empregado, antes de tomar esta medida extrema, esteja ciente de seus direitos. Até mesmo porque, como já referimos anteriormente, o trabalhador não tem direito, ao pedir demissão, a sacar ao seu FGTS ou obter o acréscimo de 40% sobre os seus depósitos, ao seguro-desemprego ou ao pagamento do aviso prévio, sendo que, em muitos casos, tem a obrigação de ou cumprir o período de trinta dias correspondente ou a permitir o desconto de seu salário no correspondente, o que pode representar uma rescisão muito baixa ou “zerada”, deixando o empregado em sérias dificuldades financeiras.

A CLT estabelece em seu artigo 483 as situações em que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização:

  1. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  2. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  3. correr perigo manifesto de mal considerável;
  4. não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  5. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  6. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  7. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Ou seja em tais situações os efeitos são os mesmos que se o empregado fosse despedido sem justa causa pelo empregador que, por conseqüência, fica obrigado a lhe conceder todos os benefícios daí decorrentes, inclusive sendo o aviso prévio indenizado.

Por óbvio que o empregador dificilmente admitirá tal situação, o que conduz o empregado a ter que se fazer assistir, verificando alguma destas situações, do sindicato de sua categoria.

Uma última observação é importante: algumas das hipóteses consideradas como de justa causa do empregador são demasiado subjetivas. Assim o empregado deve ser muito bem orientado pelo seu advogado e/ou sindicato ao se afastar do seu trabalho, preferencialmente com a ação trabalhista já ajuizada, pois há situações em que a justa causa não é reconhecida e o afastamento é considerado como pedido de demissão.

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