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Um leitor pergunta:

Olá, boa tarde!
Eu trabalhava em uma empresa, a qual me concedeu uma bolsa p/ a realização de meu curso de doutorado. Após a conclusão do doutorado, voltei e continuei a trabalhar na empresa. Ocorre que acabei passando em um concurso público que exige dedicação exclusiva. Fui obrigado então a pedir demissão da empresa. Acontece que agora a empresa requer que eu pague o valor total dos meses que ainda faltavam que eu trabalhasse lá!
Gostaria saber a respetio da legalidade dessa exigência! Há alguma abusividade nessa exigência?
Agradeço

A questão é bastante delicada e me faz recordar uma conversa que eu tive há algum tempo com um grande amigo meu que trabalha em um grande escritório de advocacia que tem um sistema semelhante de incentivo aos estudos.

Na época eu lhe indagava se havia algum contrato estabelecendo critérios para o fornecimento da bolsa e outras condições e ele me respondeu que não. A questão era tratada de forma oral, sem que se registrasse qualquer documento, justamente como forma de se evitar a “interpretação” do contrato e, por conseguinte a sua tentativa de burla.

O caso narrado pelo Alexandre parece bastante similar.

Todos sabemos, contudo, que não existe almoço grátis. Tampouco os empresários, sejam de que ramo for, ficam concedendo bolsas de aperfeiçoamento aos seus empregados para que estes logo que alcancem um emprego melhor lhes deixem.

Se não há contrato isso não significa que o trabalhador nada deva ao empregador, ainda que seja respeito ou gratidão, o que pode, sim, ser demandado na Justiça.

Assim, na ausência de um acerto prévio, a melhor forma de se solucionar a situação, e evitar o conflito, é apelar ao bom senso. A empresa teve despesas com o empregado para que este cursasse o seu doutorado? Qual o valor das despesas? Quanto se pode considerar que o trabalhador já trouxe de benefícios para a empresa através de seu trabalho?

Apurado um valor, que jamais será exato, mas que deverá ser acordado por ambos através de critérios razoáveis, se deverá passar a um acordo para o seu pagamento. É possível parcelar, é possível abater dos eventuais créditos decorrentes do desligamento do trabalhador?

Não se pode o trabalhador esquecer que o benefício que lhe foi alcançado por seu empregador pode vir a ser alcançado a outros empregados e que uma experiência traumática para ele em relação ao ressarcimento pode frustrar que outros venham a gozar de idêntico tratamento.

Na falta de um acordo de valores, podem as partes apelar para a aplicação das normas que incidem sobre as relações de trabalho com o Poder Público, que, salvo engano, exigem que o trabalhador se mantenha trabalhando pelo menos por igual período ao do afastamento, sob pena de ter de indenizar o Erário.

Veja-se que este é um típico caso em que o pior acordo sempre será melhor do que a mais perfeita sentença, até porque este mundo dá voltas, e não se sabe se no futuro empregado e empregador não terão a oportunidade de voltar a se relacionar.

Finalmente, no caso de não se conseguir chegar a um acordo extrajudicial, a competência para a solução da controvérsia será da Justiça do Trabalho.

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Neste final de semana, enquanto havia a passagem na administração da AMATRA IV, o seu ex-presidente, Ary Faria Marimon Filho, ao agradecer, fez uma expressa referência aos empregados da associação.

Um colega que estava ao meu lado imediatamente referiu que o presidente havia cometido uma gafe, asseverando que o “politicamente correto” seria tê-los chamado de “colaboradores”.

De fato empregado soa muito mal perto de que colaborador. Mas por quê? Tenho uma teoria, que pretendo desenvolver e aprofundar, mas para o que ainda não me considero preparado atualmente (este desenvolvimento implica estudo de Sociologia, História do Direito, Economia e outras matérias, uma vez que, embora a idéia seja simples, o fio que ela faz puxar pode trazer uma infinidade de nuances a serem analisadas). Isso não impede, no entanto que eu dê algumas linhas gerais aos meus diletos leitores, desde já autorizando que se apropriem da idéia, contando que me informem acerca do seu aprofundamento, se for o caso.

Existe algo como uma ideologia da linguagem, que permite, muitas vezes, que uma expressão substitua a outra, sendo que a substituta, que vai se estabelecendo como mais usual, acaba por afastar alguma característica da expressão, ou palavra substituída.

Isso pode ser muito bem verificado com a expressão que se usa em Direito do Trabalho “horas extras”. Não há em qualquer dispositivo legal alusão a horas extras, mas sim a horas extraordinárias, jornada extraordinária ou trabalho extraordinário. Vejam-se que horas extraordinárias denotam uma prestação fora do ordinário, ou seja que não podem ser cotidianamente exigidas dos trabalhadores.

Horas extras, não. Horas extras são apenas algo a mais, horas excedentes. Uma mera extrapolação da jornada legal, cujo efeito é apenas o pagamento do adicional correspondente, mas que não denota nenhuma anomalia na estrutura da empresa, tampouco indica a necessidade de se contratar novos trabalhadores.

O mesmo vem ocorrendo com a expressão empregados. Hoje em dia os trabalhadores registrados não querem mais ser chamados de empregados, são colaboradores, associados ou até manos (expressão utilizada entre os trabalhadores de uma grande rede de supermercados do Sul).

Empregados têm direitos, estabelecidos na Constituição e na CLT. Colaboradores, associados ou manos, não. Quem colabora o faz pelo prazer de colaborar e, se receber alguma gratificação ficará muito grato ao seu colaborado, nem pensando em lhe exigir mais do que este esteja disposto a lhe oferecer.

Os associados então estão em piores condições. Como são associados se imaginam sócios, talvez por reeber alguma participação nos lucros ou resultados. Todavia a sensação de ser associado lhes permite acreditar que, também, são sócios nos prejuízos e, não raro, são, efetivamente, castigados pelo desempenho negativo da empresa.

E o que sobrará aos manos e manas? São da família. Integram desde a alta diretoria, gerentes, até os mais humildes trabalhadores uma irmandade. Assim estão mais aptos a tolerar algumas situações incompatíveis com o contrato de trabalho, como o rigor excessivo do superior que, como um pai, ou irmão mais velho, pode extrapolar os limites do razoável, assediando moralmente os trabalhadores que, por temor reverencial, não entenderão o ilícito da situação.

Acredito que os leitores identificarão outras situações em que houve alteração em expressões que, a seguir, implicaram em outras conseqüências imprevisíveis, pelo menos para os mais incautos, como os que ora forneci. Se lembrarem, por favor, me digam!

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O leitor Antonio apresentou aqui no blog uma dúvida sua. Não tenho respondido muitas dúvidas, principalmente porque elas normalmente trazem situações por demais concretas (que sequer poderiam auxiliar a outros leitores), ou apenas tem a intenção de atalhar uma pesquisa pró-ativa na Internet.

Todavia a pergunta do Antônio pode ser respondida, pelo menos parcialmente, sem que se entrem nas minúcias de sua situação concreta.

A parte da pergunta a ser respondida diz respeito à lisura da atividade do profissional que patrocinou a sua demanda, ou, deixando-se de lado o “juridiquês”, o seu advogado.

O leitor afirma que não teve como acessar o seu processo no curso de sua tramitação e que somente recentemente pode constatar que o valor da causa era bem superior ao valor pelo qual deu fim ao processo, mediante conciliação, que foi sugerida pelo seu advogado, que ainda ficou com 30% do valor a título de honorários.

A relação entre o cliente e o advogado deve ser de extrema confiança. E isso vem desde o início da relação. Ao eleger um procurador o cliente deve procurar alguém em quem confie, ou que lhe seja indicado por alguém. Não tendo quem indique um bom profissional o trabalhador deve se aconselhar junto ao seu sindicato profissional ou, então, buscar a indicação de um profissional através da Ordem dos Advogados do Brasil, a OAB.

A partir da assinatura da procuração, que é juntada ao processo, o advogado tem uma certa autonomia na condução do processo, o que deriva do seu conhecimento técnico jurídico, em detrimento do cliente que, em princípio, é leigo. Todavia deriva desta relação o dever de informar e, igualmente, de apresentar cenários, ou seja dar uma idéia ao trabalhador das chances de vitória ou derrota em relação ao caso existente, apresentando soluções possíveis de minimizar tais riscos.

É importante ressaltar que o Direito do Trabalho tem, feliz ou infelizmente, uma gama muito grande decisões, todas igualmente viáveis, de acordo com a interpretação que se dê às normas, regras e princípios a serem aplicados, sendo que mesmo excelentes profissionais têm dificuldades em prever com uma possibilidade mínima de erros o resultado de uma ação judicial.

Assim uma das formas de se minimizar os riscos de uma demanda com resultados negativos é a celebração de um acordo em que ambas as partes, tomando em consideração os riscos de derrota, fazem concessões recíprocas. É o que se chama de conciliação. Através da conciliação se põe termo à demanda, mas ambas as partes tem uma perda relativa em relação à sua expectativa no processo.

O empresário, normalmente o réu, paga algo, o que vai além de sua crença de nada dever (ou dever zero), enquanto o trabalhador, normalmente o autor, recebe algo, com certeza aquém de sua pretensão inicial. Este o quanto menos e o quanto mais podem oscilar de acordo com a maior ou menor chance de sucesso.

Feito o acordo, portanto, e homologado pelo Juiz, este tem o mesmo valor de uma decisão judicial da qual não caiba mais qualquer recurso (transitada em julgado).

Contudo, que a celebração de acordo não é obrigatória, cabendo às partes, e não aos seus advogados, decidir acerca da sua conveniência. Tanto que, via de regra, se exige a sua assinatura na peça em que este é celebrado - embora isso não seja essencial.

No caso de o cliente não concordar com o acordo, e o seu advogado o tendo feito à sua revelia, isso não o invalida necessariamente. Todavia o cliente pode, se se entender prejudicado, reclamar do mau procedimento de sua advogado perante o órgão de fiscalização de classe, a OAB, ou mesmo uma ação de perdas e danos.

Veja-se que o cliente, seja trabalhador ou empregador, tem direito tanto ao acesso ao seu processo junto à Justiça do Trabalho como a servidores públicos, da própria Justiça do Trabalho, qualificados para lhe esclarecer as suas principais dúvidas em relação a este, sendo que é direito das partes, inclusive, serem recebidas pelo Juiz da causa, acaso entendam que este lhes pode, de alguma forma, esclarecer o estado do processo.

Os Tribunais Trabalhistas têm implementado ouvidorias, através das quais as partes podem, por igual, se esclarecer de seus direitos e, eventualmente, reclamar acerca do tratamento dispensado pelos servidores, cuja função, como consta da sua própria denominação, é servir.

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O Tribunal Superior do Trabalho noticiou no dia 09 de junho uma decisão em que mantém a justa causa aplicada pelo empregador pelo uso indevido do email corporativo (fornecido pela empresa).

A decisão, da lavra do Ministro Yves Gandra Martins Filho, afasta a ocorrência de ilícito por parte da empresa ao vasculhar o email do seu empregado que adviriam dos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), por se tratar o email funcional de ferramenta de trabalho.

A notícia não esclarece se havia ou não uma cláusula explícita em que se estabelecia a ausência de privacidade da caixa postal do trabalhador. Todavia em se considerando que essa situação não se encontrasse clara, a mim parece que deveria prevalecer o direito fundamental estabelecido constitucionalmente.

Observe-se que a legislação trabalhista não impede que o trabalhador se utilize de seu tempo de serviço em benefício próprio, devendo, por conseguinte, esta situação se estabelecer contratualmente. Ressalte-se que tais direitos não são negociáveis, mas o empregador, através do contrato, deverá dar a conhecer ao empregado, de forma clara, a ausência de confidencialidade do meio de comunicação que dispõe, como o que pode ocorrer com outros meios de comunicação empresariais.

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Muitas vezes a dúvida que se coloca sobre o empregador que não quer violar as leis trabalhistas, mas que também não quer se ver surpreendido por uma ação é acerca de se deve ou não celebrar por escrito um contrato semelhante a um contrato de emprego, mas com condições especiais com um prestador de serviços, ou formalizar uma situação especial em sua relação de emprego.

A situação é, efetivamente, bastante delicada. Ao Juiz do Trabalho, muitas vezes, ainda que compreenda que na situação concreta existiriam circunstâncias que poderiam conduzir a uma conclusão distinta, se impõe, na dúvida, aplicar o que dispõe a lei e os Princípios do Direito do Trabalho, que buscam privilegiar e proteger o trabalhador.

É uma linha muito tênue a que separa as boas e as más intenções nos contratos de trabalho, sendo que tanto umas quanto as outras têm, enfim, o objetivo de burlar alguma outra norma, em geral as que dizem respeito às contribuições fiscais e previdenciárias incidentes sobre as rendas decorrentes do trabalho.

Fato é que a muitos trabalhadores sequer interessam as rígidas normas que advem de um contrato de emprego nos moldes da CLT. Por exemplo a um trabalhador que tem uma idéia de negócio, mas lhe falta capital para um empreendimento, a possibilidade de encontrar um sócio capitalista, nos moldes das antigas sociedades de capital e indústria, é uma grande oportunidade. Mas rara porque o pretendente sócio de indústria é, para todos os efeitos, considerado empregado se a sua contribuição para a empresa for apenas o seu próprio trabalho.

E veja-se que a legislação trabalhista sequer admite um contrato em sentido contrário, tendo-se em conta que os direitos decorrentes da relação de trabalho são considerados irrenunciáveis.

Não é impossível, contudo, que uma sociedade em tais moldes dê certo. Deve-se, contudo, ter em mente que uma demanda trabalhista geralmente eclode de alguma dissintonia na relação entre uma e outra parte e que lhes gera um desequilíbrio. Por isso se costuma, e com razão, dizer que a Justiça do Trabalho é a Justiça dos desempregados: o trabalhador, em geral, se sujeita a uma porção de pequenos inadimplementos contratuais de seu empregador tais como pequenos atrasos no pagamento, horas extraordinárias sem pagamento, ou mesmo algumas grosserias de seu empregador ou superiores. Tudo em benefício da manutenção de seu contrato de trabalho que, via de regra, lhe é a fonte única de subsistência sua e de sua família.

Por conseguinte apenas após a despedida é que o trabalhador se socorre da Justiça do Trabalho, quando então, mais do que os inadimplementos imediatos - erro no pagamento das rescisórias, falsas atribuições de justa causa, etc. - o trabalhador irá buscar todos os demais direitos que lhe foram sonegados e que silenciosamente aturara no curso da relação.

Não é muito diferente de qualquer outro contrato que envolva uma relação interpessoal. Veja-se o casamento. Os cônjuges ao casarem-se o que fazem não é mais do que celebrar um contrato, que envolve uma série de obrigações, a maioria não-escritas, mas que nem por isso deixam de vincular os contraentes. E este contrato tem a sua execução permeada de pequenas inexecuções, a maior parte decorrentes de incorretas apreensões dos sentimentos da outra parte.

Todavia estes pequenos inadimplementos vão diuturnamente sendo mitigados em benefício da estabilidade da relação. Até que um inadimplemento maior, uma traição, por exemplo, ocasiona o seu rompimento. E aí, não raro, é o Juiz também, mas então o da Vara de Família, que vai tratar de dirimir o conflito, para o qual, com certeza, muitas das pequenas faltas vão ser trazidas somando-se à pequena praticada, ou, se oriundos da outra parte, para tentar justificá-la.

Neste quadro, ao se estabelecer uma relação interpessoal seja de trabalho, seja de casamento, mais do que prever um possível litígio, deve-se buscar uma efetiva concertação de objetivos, sem a pretensão de auferir maiores benefícios do que os que se pode oferecer ao outro contratante.

Aí tanto o casamento quanto o contrato de trabalho terão grandes chances de serem exitosos. E infinitos enquanto durem.

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Um trabalhador da RedeTV! ganho uma indenização na Justiça do Trabalho por ter sido constrangido pela apresentadora Monique Evans no decorrer do programa Noite Afora, de conotação erótica, que ela apresentava na emissora.

Conforme dá conta a página do TST, Monique Evans chamava o trabalhador de Toddynho ou Nescauzinho pelo fato de ser negro e ter o órgão sexual pequeno (?), o que rendeu ao empregado uma indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.

Não tive acesso aos autos, o que torna um pouco complicado tecer maiores considerações. Contudo, pelo que permite apreender o próprio site do Tribunal, o trabalhador havia assinado um termo permitindo-se ser alvo das brincadeiras, o que, alegou nos autos, ocorreu sob a ameaça de perder seu emprego.

Esta notícia, contudo, abre espaço para a discussão sobre pelo menos três matérias importantes. A primeira diz respeito ao baixíssimo valor que os tribunais brasileiros dão à dignidade da pessoa humana na medida em que, acatando como efetivamente danosa a conduta da empresa, atribuem como contraprestação uma quantia ínfima, insuficiente sequer para que o lesado possa adquirir um imóvel ou um veículo.

De outra parte deixa a comunidade diante de um grande dilema. Até que ponto se pode ir no buscar fazer graça em televisão? É comum que programas televisivos como o de Jô Soares elejam algum de seus colaboradores para fazer graça aos expectadores, como ocorre com os músicos Derico e Bira ou com o garçom Alex. No entanto como assegurar que estas pessoas estão sendo alvo de tais brincadeiras de forma espontânea, sem prejuízo de sua dignidade?

Finalmente não é desarrazoado questionar por que, senão em decorrência da baixíssima importância que dão a si próprios e a tempo despendido, permite-se que uma turma de ministros do Tribunal Superior do Trabalho se reúna para discutir acerca de uma indenização fixada em R$ 5.000,00. Valor, seguramente, muito menor que os custos de manutenção do Tribunal pelo período de sua reunião, isso sem se falar nos custos envolvidos pelo deslocamento dos próprios advogados das partes.

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Este artigo é continuação do publicado em 20 de maio passado: Direito do Trabalho: um direito menor?

É interessante observar que o Supremo Tribunal Federal teve, na sua composição, em toda a sua história, apenas um ministro oriundo de carreiras trabalhistas, o atual Ministro Marco Aurélio de Mello, que foi Procurador do Trabalho.

O Ministro gaúcho Eloy da Rocha, pai do meu professor de Direito do Trabalho da UFRGS e recentemente aposentado como Juiz do TRT da 4ª Região, Paulo Rocha, embora tenha ocupado o cargo de ministro da mais alta corte do país após ter sido professor de Direito do Trabalho (na verdade Legislação do Trabalho e Direito Industrial) também na Faculdade de Direito da UFRGS, jamais teve assento em corte ou outra carreira trabalhista, nada obstante tenha formado uma grande parte das cabeças juslaboralistas gaúchas de sua época.

Esta situação ficou bastante evidente quando, em votação relativa à competência da Justiça do Trabalho para o exame de lides decorrentes de acidentes de trabalho, um dos ministros asseverou que não entendia correto incumbir à Justiça do Trabalho de tal competência tendo em conta o reduzido número de varas e a sua pouca capilaridade. No entanto consoante apreendeu a direção da ANAMATRA na época os dados do ministro eram de mais de uma década, quando então a Justiça trabalhista se encontrava, efetivamente, com representação reduzida, inclusive atribuindo ao Judiciário Estadual competência até sobre lides trabalhistas em decorrência do reduzido número então de Juntas trabalhistas.

Assim a visão do Supremo Tribunal Federal em matéria de Direito do Trabalho destoa bastante da visão de muitos juslaboralistas, o que não deixa de criar uma certa perplexidade, uma vez que muitos direitos trabalhistas têm, a contar da Constituição de 1988, esteio constitucional, competindo, pois, àquele órgão o pronunciamento definitivo acerca da sua efetividade.

Isto causou, portanto, uma certa dissintonia no pronunciamento da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Supremo Tribunal Federal, supreendentemente, em muitos casos, este último se posicionando de uma forma mais avançada do que aquele, por exemplo no que diz respeito ao término do contrato em virtude da aposentadoria, ou mesmo da efetividade do inciso I do art. 7º da Constituição, no que diz respeito à vedação contra a despedida arbitrária que somente não prosperou como uma norma autoaplicável mais pela intransigência do tribunal trabalhista do que da suprema corte, nada obstante esta tenha, com efeito, se filiado, ao menos em um primeiro momento, à teoria de que as normas constitucionais que remetessem à legislação infraconstitucional seriam meramente programáticas, orientação revertida recentemente, quando se debateu o direito de greve dos trabalhadores públicos (ou seja novamente matéria trabalhista).

A eventual nomeação do Ministro da Justiça Tarso Genro para o Supremo Tribunal Federal, iria, com certeza, reverter este quadro, na medida em que, ademais de se acrescer um advogado trabalhista na corte, se teria um jurista atuante, com diversos livros e artigos publicados na área. No entanto nada indica que seja ele o próximo indicado e, tampouco, que exista uma vaga prestes a ser aberta.

A sinalização de que a Ministra Ellen Gracie sairia, festejada/lamentada pelo Ministro Marco Aurélio, nada mais é do que boato, quanto mais que não remanescem indícios de sua nomeação para a Corte de Haia que, conforme já asseveramos, sem nenhum demérito à ministra, ficaria muito melhor se integrada por Antônio Augusto Cançado Trindade, que já tem atuado com maestria na Corte Interamericana de Direitos Humanos.

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Este artigo é continuação do publicado em 13 de maio passado: STF e Direito do Trabalho

Anedotas à parte, todo o operador do Direito do Trabalho já enfrentou alguma forma de preconceito acerca de sua atuação profissional. Há alguns fatores que favorecem esta discriminação: a simplicidade do processo trabalhista possibilita que mesmo advogados menos letrados tenham algum sucesso na condução de demandas trabalhistas, o que, aliado à rapidez das decisões e execuções, mormente se comparadas com as da Justiça Comum, favorece que se verifique para estes algum sucesso profissional, que dificilmente obteriam (ou obteriam tão rápido) se optassem por outros ramos de atuação.

Ademais é comum que uma ação trabalhista seja a primeira de um advogado, principalmente porque aos clientes mais simples o fato de possuir o título de bacharel já credencia o profissional para patrocinar a sua demanda, enquanto que clientes com maior instrução tenderão a buscar profissionais já bem sucedidos nas suas áreas, alijando os novos profissionais para a atuação junto a escritórios consagrados, resultando em um círculo vicioso que favorece aos profissionais mais antigos e, quando muito, aos seus herdeiros, que os sucedem na administração de seus escritório.

Mas mais um fato prepondera nesta marginalização do Direito do Trabalho: a cultura que se forma perante a atividade jurídica privilegia, principalmente, a advocacia penal. Ao lembrarmos de filmes ou seriados jurídicos o que normalmente estará no topo da nossa memória serão os grandes júris, sendo que apenas em um segundo momento recordaremos alguns outros filmes que envolvam outras relações jurídicas: Direito Civil e, talvez, Direito de Família.

Assim é normal que ao ingressar na Faculdade de Direito o estudante almeje tornar-se promotor, advogado criminal ou juiz da Vara do Júri, sequer passando por sua mente atuar em um ramo que, muitas vezes, é confundido ainda com uma instância meramente administrativa, ligada ao Ministério do Trabalho.

Todavia este apequenamento do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho não encontra fundamento no mundo real. A cada momento verificamos que importantes fatos da vida relacionam-se com o Direito do Trabalho de uma forma muito mais significativa do que podemos imaginar.

A Globalização é um exemplo. O que é ela, em uma visão mais profunda, que não a exportação e importação de trabalho humano, seja na forma de produtos agrícolas, manufaturas ou, inclusive, na atividade em si, consoante já acontece nos denominados call centers, que atendendo empresas norte-americanas, por exemplo, se encontram situados na Índia, apenas como forma de economizar o valor da mão-de-obra, mais barato naquele país do que no de origem?

Além disso verificamos que assuntos extremamente importantes para a sociedade moderna, como aborto, união homoafetiva, discriminação racial, inclusão digital, etc. ganham foro, muitas vezes, no seio de sindicatos de trabalhadores. Isso sem falar de um sem número de direitos que se formam, inicialmente, nas mesas de negociações de acordos e convenções coletivas, sendo então estendidas aos demais trabalhadores mediante a sua inclusão na legislação federal.

Não é ocioso acrescentar que a inclusão dos direitos decorrentes da relação de trabalho como direitos humanos fundamentais fez com que estes alçassem importância internacional, sendo que muitos direitos adquiridos por mulheres e minorias em países menos democráticos vem primeiramente das normas de Direito Internacional do Trabalho, notadamente Convenções e Recomendações da Organização Internacional do Trabalho.

Se estes importantes fatores fazem com o que Direito do Trabalho ocupe papel central na pauta atual, alguns outros, poderosos, o alijam das discussões, fazendo-o coadjuvante em um cenário em que tem protagonismo, mas isso é assunto para uma próxima pauta.

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Introduzido o que entendo por anedotas, vou contar duas pertinentes ao tema.

O colega

Estudei no Colégio Rosário desde a segunda série do primeiro grau (hoje ensino fundamental). Na minha época havia cerca de oito turmas para cada ano, metade pela manhã e metade no turno da tarde. Estudei até a quarta série pela tarde e, após, sempre pela manhã.

A direção da escola fazia uma espécie de rodízio entre os alunos, evitanto que se ficasse sempre na mesma turma (exceto pedidos de pais, o que não foi meu caso). Por tal motivo fiquei conhecendo quase todos os meus contemporâneos de colégio.

No colégio eu era tímido e compenetrado, o que muitas vezes me causava dissabores. Meus pais eram separados e como meu pai morava em outro estado e minha mãe não possuía carro eu ficava alijado de um sem número de atividades de integração.

Não que isso me incomodasse, pois entendia as limitações de minha mãe e, por outro lado, tinha consciência de que estava em um colégio em que a média tinha um padrão de vida pelo menos um pouco melhor que o meu.

Nada obstante fiz boas amizades, algumas das quais vieram a se consolidar na faculdade - três contemporâneos de Rosário foram meus colegas no Direito do UFRGS e são meus diletos amigos até hoje.

Havia, na época do colégio, um menino extremamente agitado. Daqueles divertidos, engraçados mesmo. Não foi nunca meu melhor amigo, mas tínhamos uma relação amistosa.

Ele também optou por estudar Direito - lembrem-se que entrei na faculdade em 1988, bem na época da Constituição, quando o curso de Direito na UFRGS foi o mais procurado - todavia foi aprovado na PUC.

Não nos encontramos mais e, quando o fizemos, ele era Juiz de Direito e eu do Trabalho, ou nas suas palavras: eu era Juiz do Trabalho e ele Juiz “de verdade“.

O pai

Dia desses um colega, Juiz do Trabalho, me confidenciou que seu pai, quando se referia a ele asseverava com orgulho: “Meu filho é Juiz”, mas, logo a seguir, reduzindo um pouco a voz e como que se justificando, complementava: “do Trabalho, né?”

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Tenho verificado, através da análise dos relatórios de buscas e acessos à página, que as consultas a informações sobre seguro-desemprego e direitos do trabalhador que pede demissão vêm aumentando significativamente, sendo que em pouco tempo este tipo de consulta tende a ultrapassar o que ainda é uma “estrela” no blog, que são as orientações acerca de como efetuar o registro na carteira profissional da empregada doméstica.

Esta constatação permite acreditar que esteja ocorrendo um aumento no nível de emprego, o que tem entusiasmado trabalhadores a “pedir as contas” visando encontrar um novo emprego. Por óbvio que uma incorreta apreensão do direito ao benefício do seguro-desemprego permite que muitos acreditem que este é um direito, inclusive, do trabalhador voluntariamente desempregado. Não é. O seguro-desemprego é uma cobertura apenas para o desemprego involuntário, ou seja para o despedido sem justa causa.

No entanto acredito que seja necessária a atualização do blog no que diz respeito às orientações acerca do seguro-desemprego, principalmente tomando-se em consideração perguntas freqüentemente feitas nos seus comentários.

Por igual os direitos do trabalhador que pede demissão podem ser atualizadas, nada obstante verifique-se que uma grande parte das perguntas feitas neste título são mais em decorrência da “preguiça” na leitura do artigo inteiro do que uma dúvida que subsista após esta.

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