Garantia de emprego: direito fundamental

Marcelo Alencar, um dos nossos novos vizinhos no Jus Blogs, está desfraldando a bandeira contra a garantia de emprego aos trabalhadores, em especial frente a crise econômica que se agiganta e que, ao contrário das previsões otimistas do nosso presidente, está avançando também sobre o nosso país.

O advogado sustenta que, por exemplo, a decisão do TRT de Campinas que suspendeu a despedida dos 4.200 trabalhadores da EMBRAER é golpista (!?), pois o estado, em especial o Judiciário, estaria extrapolando as suas atribuições, que compara às de um síndico, que deveria apenas administrar utilizando-se das normas existentes e não interferir nas relações existentes dentro das suas unidades.

Afirma, em outro artigo que a existência de um projeto de lei estabelecendo a garantia de emprego seria um retrocesso, mormente porque se estaria violando a Constituição.

Não tenho a intenção de polemizar com o colega, até porque acho importantíssimo a existência de pessoas com posições e idéias contrárias às minhas – imaginem que chatice um mundo em que todos concordassem – no entanto não posso deixar de dar alguns pitacos no assunto, nada obstante não deseje aprofundá-lo neste momento. Até porque este assunto é suficientemente sério e vasto a justificar a escrita de um tratado.

O que se deve destacar, no entanto, em relação à garantia de emprego é que, ao contrário do que sustenta o ilustre vizinho, ela se encontra, sim, prevista na Constituição Federal, bem em destaque no inc. I do art. 7º, aquele que fala sobre os direitos fundamentais sociais. Ainda que se possa dizer que este dispositivo ainda não foi regulamentado, ouso discordar, até mesmo porque a Convenção 158 da OIT já foi ratificada pelo Brasil e o procedimento utilizado para a sua denúncia, além de irregular (Jorge Luiz Souto Maior tem um artigo excelente sobre isso), foi inconstitucional, na medida em que retirou do ordenamento jurídico uma norma que já o regulamentava.

Por outro lado inexiste em qualquer ordenamento jurídico um direito fundamental de despedir – e querer depreendê-lo do direito de propriedade é um equívoco, uma vez que em se tratando de entidades ideais, como as empresas, sequer é possível identificar quem seria o seu titular e direitos humanos devem ser titularizados por pessoas humanas.

Por outro lado a existência de um regime em que se dificulte a despedida seria muito mais benéfico do que se admite: o crédito poderia ser mais extenso e mais barato, tendo-se em conta que o valor elevado dos juros visa, em grande parte, compensar o alto percentual de inadimplência, decorrente, em especial, da instabilidade das relações de emprego. Veja-se que o setor bancário já identificou um excelente nicho de mercado entre servidores públicos e aposentados, que pagam juros menores, justamente pelo fato de terem uma renda garantida e o desconto em folha.

A política de despedidas funciona muito bem em nível micro, na medida em que cada empresa resolve seus problemas de custos, reduzindo seu corpo de trabalhadores. Não resolve a nível macro, uma vez que a redução total de postos de trabalho apenas realimenta a recessão, reduzindo a quantidade de dinheiro em circulação. Ou seja despedir é bom se apenas eu despedir. No entanto na medida em que também meus concorrentes e demais empresários despeçam a tendência é que o nível de vendas de mercadorias e serviços reduza ainda mais, o que apenas vai gerar novas despedidas ou quebras.

Aí é função do Estado intervir justamente para evitar que haja um colapso no sistema. Vejam o exemplo estadunidense: foi o Estado que foi chamado a intervir e distribuir o dinheiro de seus contribuintes entre as empresas em dificuldade. Se para distribuir dinheiro o Estado é bom, exigir a manutenção dos empregos é o mínimo, quanto mais em uma situação de excepcionalidade como é o da crise econômica mundial.

No vídeo abaixo trabalhadores felizes: o que deveria ser o ideal de todas as empresas.

URL curta para esse artigo: https://wp.me/pVtgW-tg

Publicado por Jorge Alberto Araujo

Jorge Alberto Araujo é Juiz do Trabalho e master em Teoria da Argumentação Jurídica pela Universidade de Alicante, Espanha. Titular da 5a Vara do Trabalho de Porto Alegre/RS.

Participe da discussão

11 comentários

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Esse site utiliza o Akismet para reduzir spam. Aprenda como seus dados de comentários são processados.

  1. Permitam-me, Senhores, participar dessa discussão.

    A propósito da brilhante decisão do magistrado do TRT da 15ª, esta semana resolvi escrever artigo, em meu blog, dividido em cinco breves capítulos, sobre dispensa arbitrária. Fundamentei, também, nos ensinamentos de Souto Maior, magistrado que sempre está na vanguarda, adotando posicionamentos avançados como há muito tempo eu não via.

    Infelizmente, no direito brasileiro, calcado na tradição romano-germânica (tradição, diga-se, de passagem, que nem mesmo eles, os alemães, utilizam mais), é preciso ter coragem para defender posições mais arrojadas, quiçá, pela natural reprovação que advirá daqueles que sustentam o formalismo exacerbado.

    Pensamos que, em muitas situações, o direito potestativo que tem o empregador de demitir, conforme sua conveniência, empregados pode sofrer limitações. É o que dispõe o artigo 187 do Código Civil, limitando o exercício abusivo de direitos.

    Por outro lado, o artigo 421 do Código Civil também limita muito a liberdade de contratar, no trato ou no distrato (leia-se: rescisão), porquanto, hodiernamente, deve-se respeitar a função social dos contratos.

    Convenhamos, amigos, o novo Código Civil, na espécie, avançou muito mais do que a nossa querida CLT, por incrível que possa parecer!

    Ora, pois, determinar que a demissão imotivada (a motiva é a tradicional justa causa) seja calcada em critérios técnicos, financeiros ou econômicos, não é respeitar a função social dos contratos?

    Também não seria respeitar direitos fundamentais (arts. 6º e 7º, da CF) trazer à colação “…os outros direitos que melhorem a condição social do trabalhador”, conforme prevê expressamente o art. 7º, da Carta Magna brasileira?

    Vedar a dispensa arbitrária não é melhorar a condição social do obreiro?

    Por sinal, só o Preâmbulo da Constituição Federal c/c artigo 5ª da Lei de Introdução ao Código Civil já bastariam à espécie. “Dava venia”!

    Jorge Araujo, agradeço a oportunidade e digo que também sou teu vizinho, chegando agora, é verdade, mas, estamos aí, muro a muro.

    Grande abraço.

    1. @Marcos F. Gonçalves,

      Ainda temos que escrever muito sobre isso. A ideologia cega as pessoas mesmo para os argumentos mais simples.
      Embora todos sejamos humanos, a muitos parece correto que as pessoas sejam tratadas como mero insumo de produção, sugadas até o bagaço de sua força de trabalho e, quando exauridas, descartadas como resíduo industrial.
      Esquecem-se que empresas, mais do que aglomerados de pessoas humanas, acabam tendo uma “vontade” própria, voltada tão só à sua conservação, o que muitas vezes implica em prejudicar mesmo sócios, altos funcionários, não sendo correto, pois, que se permita que isso ocorra com o elo mais fraco da corrente: o trabalhador.

  2. “Acho excelente que os administradores das empresas reflitam um pouco antes de contratar. Admitir para despedir logo adiante é irresponsabilidade”
    -> Como assim irresponsabilidade? Quer dizer então que uma vez contratado NUNCA mais demitir é exemplo de boa administração? Veja o setor público onde isto impera e compare com o setor privado que tem liberdade (ainda) de demitir. Ademais tem a questão do futuro. Uma empresa faz planejamento para anos adiante e se ela no momento não consegue vislumbrar muita coisa então ela deve manter ou demitir os funcionários? A empresa sem liberdade de contratar e demitir simplesmente sai do país.

    “Uma empresa em franco crescimento não deixará de admitir se estiver de fato necessitando empregados”
    -> Pois é, mas o mercado não é uma linha reta de crescimento. Se houver mudança no segmento que a empresa atua e ela não acompanhar, não pode demitir metade dos funcionários e a outra metade ser direcionada para outro segmento?

    “Por outro lado empresas inviáveis não devem, de fato, se manter, o que, via de regra ocorre às custas de seus trabalhadores, que prestam serviços e não são corretamente remunerados, alegando-se por vezes “dificuldades econÔmicas, que são, no entanto, falhas na gestão”
    -> Empresas inviáveis devem ir a falência? Depende. Como falei, empresas que são eixo de mercado como GM ou FORD, se quebrarem não são demitido somente seus funcionários. Existe centenas de empresas que são fornecedores exclusivas destas e sem dúvida irão quebrar também. Ou então demitir. Como assim “às custas de seus trabalhadores”? Nenhum trabalhador tem responsabilidade sobre a empresa, se quebrar ele não assume NENHUMA dívida, diferente dos administradores. Além disto, o salário é negociação. Se ele não esta satisfeito tem a liberdade de pedir o chapéu e procurar outro emprego não é?

    “A questão aqui não são pessoas naturais, mas pessoas jurídicas. Onde trabalho todos são “contratados” sem poderem ser despedidos e não há problemas. E quando há isso se corrige através de meios adequados”
    -> O que são meios adequados? Se o funcionário não pode ser demitido e decide simplesmente sentar sobre as mãos como fica? A minha dúvida agora é a seguinte, qual a diferença, em termos de lei, para uma empresa que contrata um funcionário e uma pessoa física que contrata um funcionário, sendo que ambos são de carteira assinada?

    “Veja-se que “precisar” despedir é algo bem diferente do que despedir “sem justo motivo”. Ninguém defende que se impeça uma empresa de despedir, apenas que fundamente esta despedida.”
    -> Precisar e ser justo na motivação é diferente dependendo do ponto de vista. A Embraer decidiu que não precisa dos funcionários. Como fica a situação? Porque ela não pode demitir?

    1. @Eduardo,

      A sua visão é muito distinta da minha, mas se coaduna com a de inúmeros outros autores.
      Tenho uma certa dificuldade em lhe expor alguns conceitos, justamente por não saber a sua formação.
      Por exemplo tens dificuldade em admitir a diferença entre empregador pessoa natural e pessoa jurídica, ou mesmo peculiaridades do regime jurídico dos servidores públicos.
      Assim ao mesmo tempo em que buscas “aprofundar” a discussão me deixa em uma situação complicada, uma vez que eu teria de lhe explicar muitos conceitos, o que até posso me dispor em novos artigos, mas para o que não se destina o espaço dos comentário.

  3. Jorge, a discussão é interessante pra cacete.. me deixe lançar alguma idéias

    1) Que medida de proteção contra a demissão tu considera adequada? Pergunto isso porque às vezes o empregador simplesmente acha que o empregado deixou de ter valor para a empresa e quer trocar. Pode? Não pode? Exemplificando, conheco alguém que tem uma empresa (-inha). Um dos empregados simplesmente não era o tipo de pessoa que ele queria trabalhando (não vestia a camiseta, sabe?). Demitiu sem justa causa. Isso é errado?

    2) O empregador tem o direito de escolher, discricionariamente, quem ele contrata (não é como se houvesse uma seleção pública para cada contrato feito). E para revogar essa escolha? O que seria adequado? Não seria, em um mundo ideal, possível o término da relação contratual simplesmente porque uma das partes não quer mais?

    att

    Igor – apagando fogo com gasolina

    1. @Igor,

      1) a questão da estabilidade ou garantia de emprego para mim deve variar do “inha” para o “ão” de forma progressiva. Ou seja uma pequena empresa com dois, três, cinco ou dez empregados equivale, muitas vezes a uma extensão da família do seu proprietário. Neste caso a despedida sem justo motivo por questões até de simpatia pessoal.
      Da mesma forma uma empresa multinacional, do tipo uma montadora de veículos não pode alegar a “incompatibilidade” do empregado. Esta incompatibilidade não será com a empresa, uma vez que ela é apenas um ente ideal. Por conseguinte eventuais conflitos de “relacionamento” deverão ser trabalhados, devendo-se abster da mera despedida. Até porque muitas vezes é o chefe, ou “chefete” que tem o dito problema… e o seu “poderzinho” de despedir, usado contra os seus subordinados é muitas vezes uma arma utilizada para assédio, corrupção, etc.

      2) Acho difícil identificar em uma grande empresa esta “vontade”. O contrato da grande empresa vai sempre decorrer de uma análise das qualidades do empregado. Ou seja vai ser um concurso privado com uma grande possibilidade de permitir ao empregador ter critérios até mais objetivos que o ente público, além de alguns subjetivos, é verdade.
      Para por término a esta relação seria adequado que houvesse alguma fundamentação: diminuição na demanda, redução de pessoal, uma incorporação. Bem como elementos objetivos que levem à escolha sobre uma e não outra pessoa. Sei que isso é complicado, mas me parece que assim se cumpre melhor a função social da propriedade e o valor social do trabalho: ambos direitos fundamentais.

  4. Concordo com sua opinião. Até porque se as ações de desligamento efetuadas por empresas que se aproveitam dessas situações para lucrar ainda mais ficassem sem um controle, os prejuízos para o país poderiam ser terríveis.

    Não se trata de uma intervenção; mas sim de uma regulação.

    1. “Trata-se de uma norma procedimental que em nada afeta o conceito material estabelecido, qual seja, o de que as dispensas coletivas devem ter fundamentos ECONOMICOS, tecnológicos, estruturais ou análogos, para que possam, concretamente, ser avaliados pelo Poder Judiciário.”

  5. Negativo. O Estado tem que intervir sim, mas onde e como for necessário. Mas JAMAIS ditar o funcionamento da empresa. Quando o EUA injetou dinheiro nas empresas não foi para impedir a demissão e sim para evitar a demissão em massa.

    Ao salvar a GM, por exemplo, parte dos empregados permanecem e parte são demitidos, de acordo com a política da empresa. Mas impediu, na verdade, que uma coluna de empregos fosse desfeita como por exemplo a revenda de veículos, peças e manutenção.

    Ao impedir que as empresas demitam metade dos funcionários hoje, no futuro pode ser que ela venha a quebrar e demitir TODOS.

    Obrigar que as empresas mantenham o funcionário é sentenciar a morte do emprego. No futuro, quando as empresas pensarem em contratar talvez não contratem já que não sabem se poderão demitir.

    “Por outro lado a existência de um regime em que se dificulte a despedida seria muito mais benéfico do que se admite”
    -> Fica minha pergunta para você: Você contrataria uma empregada sabendo que não poderia demitir ela quando precisasse? E se você não fosse Juiz e fosse um funcionário de uma empresa particular, como seria?

    1. @Eduardo,

      Vou me utilizar das aspas como você.
      “No futuro, quando as empresas pensarem em contratar talvez não contratem já que não sabem se poderão demitir.”
      -> Acho excelente que os administradores das empresas reflitam um pouco antes de contratar. Admitir para despedir logo adiante é irresponsabilidade. Uma empresa em franco crescimento não deixará de admitir se estiver de fato necessitando empregados.
      Por outro lado empresas inviáveis não devem, de fato, se manter, o que, via de regra ocorre às custas de seus trabalhadores, que prestam serviços e não são corretamente remunerados, alegando-se por vezes “dificuldades econÔmicas, que são, no entanto, falhas na gestão.
      “Você contrataria uma empregada sabendo que não poderia demitir ela quando precisasse?”
      A questão aqui não são pessoas naturais, mas pessoas jurídicas. Onde trabalho todos são “contratados” sem poderem ser despedidos e não há problemas. E quando há isso se corrige através de meios adequados.
      Veja-se que “precisar” despedir é algo bem diferente do que despedir “sem justo motivo”. Ninguém defende que se impeça uma empresa de despedir, apenas que fundamente esta despedida.
      “E se você não fosse Juiz e fosse um funcionário de uma empresa particular, como seria?”
      Eu pensaria da mesma forma.

%d blogueiros gostam disto: