Ontem (17/02) entrou em vigor em Portugal o Novo Código do Trabalho. O documento normativo deveria ter entrado em vigor no começo do ano. No entanto um interessante imbróglio legal impediu isso de acontecer.
Ocorre que a norma teria como objetivo ser mais benéfica do que a anterior, como forma de se adequar à legislação comum da Europa. Todavia o período de experiência acabou sendo estendido dos então 90 para até 180 dias. Esta alteração provocou no Presidente português uma dúvida que o fez encaminhar o instrumento para o Tribunal Constitucional que, dando-lhe razão, determinou que o prazo de experiência ficasse nos anteriores 90 dias – como na CLT brasileira.
Veja-se que ao contrário do Brasil, em que a inconstitucionalidade provoca o veto presidencial ou é suscitada apenas após promulgada a lei, no caso português o presidente suscitou-a já antes da promulgação e vigência, tendo havido a atuação das três esferas dos poderes da República antes mesmo da vigência da norma, o que não deixa de ser interessante sob o ponto-de-vista constitucional.
No seu conteúdo o Código, mediante uma breve olhada já se demonstra bastante interessante. Por exemplo o art. 20 dispõe acerca dos meios de vigilância à distância estabelecendo que o empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador.
Sobre o tema:
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Acesse o novo código de trabalho português (formato PDF)
- Código do Trabalho entra hoje em vigor
- Novo código do Trabalho vai prejudicar criação de emprego em tempo de crise
Olá, Jorge!
Primeiramente, agradeço por este espaço aberto por você (é bastante contributivo).
Lendo o Código do Trabalho Português atualizado, achei bastante interessante o contido nos arts. 122, 1, e 124, 1 – que prevê a destinação das vantagens decorrentes do contrato de trabalho envolvendo atividade ilícita para o Instituto de Gestão Financeira da Seguridade Social. Entendo ser uma forma de penalizar pedagogicamente o exercente de atividades contrárias à lei, bem como de se evitar o seu enriquecimento ilícito.
Estou fazendo pós-graduação em Direito do Trabalho e gostaria muito de escrever sobre esse tema. Para tanto, almejo contar com a sua contribuição (mediante a indicação de material de leitura “obrigatória”; seu posicionamento crítico como jurista e doutrinador (?) ; além de orientações sobre maneira de abordagem comparativa com o direito do trabalho brasileiro (…)
Aguardo sua manifestação.
Glades
Pós-graduada em Direito Social pela Anamages
Pós-graduanda em Direito do Trabalho c/Profª e Desembargadora do TRT/RJ Vólia Bomfim Cassar
Graduada em Direito pela Faculdade de Direito do Sul de Minas
Servidora do TRT/MG
Dra. Glades,
Não havia examinado mais detidamente o código, muito menos me dado conta desta inovação. Atualmente estou também trabalhando em meus projetos de mestrado e sem muito tempo para me desviar do seu foco.
No entanto se eu passar por esta matéria pode ter certeza que eu lhe repasserei o material.
Bons estudos!!
Boas,
Gostaria de Saber se um trabalhador com isenção de horaria premanente a empresa a pode retirar sem autorização do trabalhador?
Também sobre os meios de vigilância à distancia, não podem ser utilizados para “controlar o desempenho profissional do trabalhador”.
Mas a sua utilização “é lícita sempre que tenha por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem”.
@Jorge Santofer,
Muito obrigado pela sua colaboração.
No pequeno artigo, que não tem o desejo de ser doutrinário, apenas destaquei aspectos pontuais do novo código.
Como o conteúdo destacado por você faz parte do próprio texto não achei necessário para ilustrar a notícia descer a minúcias.
No entanto se quiseres elaborar um artigo para apresentar o novo diploma legal aos nossos leitores com gosto o publicarei, aqui ou em um novo blog mais técnico que estarei lançando em breve.
Gostaria de esclarecer que no Código do Trabalho Português, o prazo de experiência não é unicamente de 90 dias, mas também 180 dias e 240 dias, conforme a qualificação do trabalhador.
Ou seja:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de
complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou
que pressuponham uma especial qualificação, bem como
os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção
ou quadro superior.
Logo, não é exatamente igual à CLT brasileira.
@Jorge Santofer,
Também este aspecto não nos passou despercebido. No entanto como a CLT é destinada à generalidade dos trabalhadores, havendo normas específicas para categorias específicas achei que a comparação, para o pequeno texto estava adequada.
Renovo o convite para escrever sobre algum aspecto que lhe pareça interessante do novo Código.